چرا مربیگری اجرایی

[ad_1]

در سال 2004 مقاله ای تحت عنوان غرب وحشی از مربیگری اجرایی این بررسی کسب و کار هاروارد برآورد شده است که اجرایی مربیگری در ایالات متحده بود 1 میلیارد دلار کسب و کار (که میلیارد با “B”). بدون شک محبوبیت خود و بهره گیری رشد کرده است به طور چشمگیری در این سه سال به علاوه از آنجا که این مقاله منتشر شد. چرا اجرایی مربیگری گسترش یافته تا به سرعت در سال های اخیر ؟ پس از همه, آن نمی باشد فقط در یک رشته طولانی از توسعه رهبری لقب به پایین آمدن این چیز نوک تیز سوراخ کردن? پاسخ این است که توجهی ندارد.

در سال 2006 اجرایی توسعه همکاران یک رهبر در ایجاد سفارشی طراحی شده اجرایی استراتژی های توسعه انجام یک نظرسنجی از 100 شرکت برتر در سراسر جهان برای تعیین استراتژی های آنها خواهد کارمند برای توسعه رهبران خود را. بیش از نیمی (56%) نشان داد که آنها با استفاده از مربیان خارجی پنجم بیشترین پاسخ. در پی این بررسی در سال 2007 به 51 درصد از پاسخ دهندگان گزارش دادند که خارجی مربیگری افزایش یافته بود در اهمیت و کاربرد در 12 ماه پس از بررسیهای اولیه. واضح است که حرکت در ادامه به ساخت در استفاده از مربیگری اجرایی. بنابراین آنچه که در ریشه این پدیده ؟

تحقیقات خود من و تجربه من منجر به چهار اولیه رانندگان از این رشد:

1. مدیر دهانه کنترل

2. یک بحران “اشتغال” در کسب و کار

3. “بندر امن” خود را از منابع خارجی

4. ادامه داد: جانشینی شکاف

بیایید نگاهی دقیق تر در هر یک از این رانندگان است.

تملق گفتن لاغر سازمان شده اند هنجار برای چند سال گذشته در تلاش برای جلب رهبران نزدیک به مشتریان خود و نگه داشتن هزینه های بررسی در به طور فزاینده ای رقابتی جهانی محیط زیست است. آن را غیر معمول نیست برای مدیران به 10 تا 15 با لينک مستقيم, گزارش, قرار دادن افزایش مطالبات در زمان خود و قرار دادن فشار در زمان در دسترس به مربی و مربی خود را گزارش. آنها به سادگی لازم نیست که زمان برای سرمایه گذاری بر خلاف نسل قبلی از رهبران.

وجود دارد یک بحران اشتغال است که شمعی شرکت ها و رهبران خود را همراه با آنها را. اینترنت تلفن همراه و دست برگزار e-mail دستگاه های تمام توطئه برای حفظ مدیران “در ارتباط و در تماس” 24 ساعت روز و همه به نام بهره وری. وجود دارد یک جریان بی پایان از اطلاعات, سوالات اطلاعات شما را مشتری, مسائل, گزارش, توصیه های به روز رسانی اطلاعات بازار کنفرانس تلفنی و در و در. این جریان ثابت از اطلاعات همراه با “همیشه در دسترس” وضعیت مدیران ایجاد آنچه که من اسمش “سازمانی ناشی از اضافه کردن.” وجود دارد به سادگی به اندازه کافی زمان برای انجام تمام کارهایی است که باید انجام شود و همه بیش از حد اغلب (و کلاسیک) توسعه دیگران است اولین چیزی که به رفتن.

تحکیم و راست اندازه در بسیاری از شرکت ها در حال ایجاد فرصت کمتری و سطح بی سابقه ای از رقابت. این افزایش رقابت خواسته های بهتر آماده شده و توسعه یافته مدیران و سطح بالاتری از “در stakeness” در ارتباط با هر فرصت. در این نوع از محیط خارجی مربیگری فراهم می کند یک بندر امن برای مربی نامزدها به آینده کاندید و “واقعی” در داخل امنیت کاملا محرمانه در رابطه با یک شخص ثالث. اغلب اوقات فرد ممکن است کور به رشد خود را نیاز دارد و یا به سادگی مایل به مقابله با آنها. موثر پرده و محرمانه رابطه مربیگری فقط تونیک های مورد نیاز برای مقابله با این مسائل است. شرکت ها آمده اند به درک قدرت این بندر امن ارتباط به عنوان یک عنصر ضروری در مربیگری موثر و بیشتر افتخار محرمانه.

نهایی و مسلما مهم ترین راننده خارجی مربیگری اجرایی رشد خود ادامه داد و مداوم شکاف های پی در پی در بیشتر سازمان ها. انتخاب کنید تا هر نشریه کسب و کار و شما لازم نیست که به دنبال سخت برای پیدا کردن یک مقاله تاسف از فقدان مدیر عامل و مدیر ارشد نیمکت قدرت است. با توجه به یک سال 2003 بررسی کسب و کار هاروارد مقاله عدم وجود مدیر برنامه ریزی جانشینی “است که در میان دلایل بالا برای اداره شرکت را شکست.”

آن را فقط به تخته که احساس درد. اخیر هی بررسی 247 مدیران ارشد رنگ یک تصویر از مدیران تحت استرس:

o نزدیک به نیمی از کسانی که در نظر سنجی احساس نمی کند به اندازه کافی آمادگی خود را برای شغل جدید

o 47% ترس را امتحان کنید روش های جدید برای خود شغل جدید

o بیش از نیمی نشان داد که آنها نا امید شدند در شغل جدید

o 29 درصد ابراز تاسف از حرکت

به عنوان یک کل افزایش طول کنترل از امروز رهبران بحران اشتغال و سطوح بالای رقابتی “در stakeness” و ادامه داد: شکاف در جانشینی هنگامی که همراه با “بندر امن” خارجی مربیگری اتحاد ایجاد یک پلت فرم برای رشد انفجاری قبلا مورد بحث است. بیشتر در مطالعه دیگری که توسط توسعه اجرایی همکاران تحت عنوان بالا تاثیر مربیگری اجرایی آن کشف شد که خارجی مربیگری رسیده و به بالاترین سطح از سازمان با 43 درصد از مدیران اجرائی و 71 درصد از مدیران ارشد مشغول به کار با یک مربی.

بنابراین سوال اصلی این است که آیا مربیگری یک ابزار موثر برای توسعه اجرایی بلکه چگونه به بهترین استفاده از آن. به کمک این تحلیل من پیشنهاد می کنم که شما در نظر به سوالات زیر:

1. آیا مربی لازم و تجربه مرتبط مورد نیاز است ؟ باید آنها را به دست آورد این تجربه در “آتش زندگی” تجربه? با توجه به بالا تاثیر مربیگری بررسی “تجربه کسب و کار” و “توانایی ایجاد رابطه دوستانه” از عوامل مهم در انتخاب یک مربی (توسط کسانی که با دریافت مربیگری). “مربی گواهینامه” و “هزینه” بودند حداقل مهم است.

2. شیمی حق با مربی ؟ آنها خوب شنوندگان? آنها روشنگری صریح و مایل به ارائه كلیك كنید بازخورد ؟ مربی باید مایل به شرکت در چنین رابطه.

3. فرایند محرمانه? می تواند مربی قابل اعتماد است ؟ آنها را “پشت پرده” به رئیس ؟ رئیس نیاز به متصل به مربیگری معمولا به عنوان یک بازخورد ارائه دهنده اما نباید درگیر در جزئیات بحث مربیگری.

4. آیا مربی باید یک مدل یا روش ad hoc? مربیگری موثر نیاز به یک رویکرد منظم است که شامل ارزیابی و بازخورد همراه در یک مدل یکپارچه برای رسیدن به مطلوب و از پیش تعیین نتایج.

5. است که مربیگری مدت مناسب به این وضعیت ؟ این مربی ژیمناستیک و یا انجام آنها نیاز به یک مجموعه مدت? هر مربیگری وضعیت منحصر به فرد است و باید محور نیاز به فرد بودن مربی. مربیگری نباید ادامه یک روز طولانی تر از حد لازم برای رسیدن به اهداف.

در خلاصه اجرایی مربیگری موثر است و ابزار مهم برای توسعه رهبران, و در حال رشد است در محبوبیت و استفاده است. غلبه بر بسیاری از موانع که در حال حاضر در معاصر محل کار و در آغوش دارد در بالاترین سطوح سازمان. انتخاب موثر اجرایی مربیگری شریک است به عنوان آسان به عنوان حق دانستن سوال بپرسید.

[ad_2]