چگونه به اصول برنامه ریزی جانشینی

[ad_1]

تحقیقات به ما می گوید که افراد با استعداد را انتخاب کنید به ارتباط با یک سازمان است که در نظر هر دو آن کارکنان آتی و ادامه داد: موفقیت سازمان است. در واقع کیفیت یک سازمان برنامه ریزی جانشینی و آن تصویر شرکت هستند از نزدیک مرتبط. یکی از عوامل موفقیت در ارتباط با آن دسته از سازمان هایی است که باید توسعه یافته و اجرا موثر جانشینی قصد دارد این است که آنها را شناسایی کرده اند و رعایت چند اصل کلیدی از برنامه ریزی جانشینی. برخی از این اصول به شرح زیر است.

1. می دانم آنچه شما در حال برنامه ریزی برای.

برنامه ریزی جانشینی ضروری استراتژی برای بهره برداری از استعدادهای قابل توجهی در خود سازمان است. آن است
فرایند که در آن جانشین خود را در سازمان شناسایی برای پست کلیدی (یا گروه های مشابه پست های کلیدی) و توسعه حرفه ای-و پس از آن فعالیت های برنامه ریزی شده درآمده است. هنگامی که شما ایجاد کرده اند که قابل اجرا طرح جانشینی برای سازمان خود را, سپس شما می توانید در آن انواع برنامه ریزی توسعه فعالیت های برای شناسایی کسانی که برای پیشرفت است.

2. سفارشی کردن هر گونه برنامه ریزی برای نیازهای سازمان شما.

اگر چه ارزشمند ایده ها ممکن است به دست آمده از بررسی دقیق سازمان های دیگر برنامه های در نهایت یکی از بهترین راه حل برای وضعیت شما خواهد بود یکی از شما طراحی خود را – متناسب با نیازهای سازمان خود را و خواسته های از جمله انتخاب فرآیندهای سیستم پاداش و مدیریت توسعه است.

3. شامل مدیریت در برنامه ریزی جانشینی.

اگر مدیریت ارشد نیست درگیر در, و حمایت های پی در پی برنامه ریزی فرایند آن را فقط کار نمی کند. دلایلی وجود دارد برای این است. اول مدیریت ارشد باید انگشت خود را بر روی نبض از استعداد رهبری در سازمان است. دوم حفظ هر گونه گسترده بر اساس طرح جانشینی شامل تلاش قابل توجه و نیاز به یک اولویت بالا در میان مدیریت ارشد. اگر کارفرمایان هستند دیده می شود به عنوان داشتن این طرح چرا از دیگران انتظار می رود به فرض مالکیت?

4. تاکید بر فرهنگ, ارزش ها و استراتژی.

موجود و مطلوب فرهنگ سازمان خود ارزش و آینده جهت استراتژیک را تحت تاثیر قرار یک طرح جانشینی. ضروری است که این طرح در تراز وسط قرار دارد با آینده سازمان جهت استراتژیک است. در صورتی که جهت روشن نیست و شامل برنامه ریزی جانشینی به عنوان یک مسئله بسیار مهم برای بحث در بعدی خود را برنامه ریزی کارگاه.

5. تمرکز بر توسعه جانشین نامزد.

برنامه ریزی جانشینی خیلی بیشتر از انتخاب: توسعه حیاتی است. جانشین نامزدها انتظار می رود یا به خود فرد حرفه ای و شخصی-برنامه های توسعه و یا درگیر با همکاران با درک مشابه توسعه نیاز دارد. در هر دو مورد نامزدها باید قبول مسئولیت خود را برای کمک به چنین برنامه هایی. شناسایی جانشین داوطلبان می توانند انتظار برای دسترسی به مربیگری و یک فرد ارشد آماده برای عمل به عنوان یک مربی.

6. توسعه یک تیم رهبری است.

جانشینی می توان به طور کلی انتظار می رود از یک استعداد قوی استخر جانشین نامزد. به عنوان استخر اعضای توسعه و فعال تر نقش خود را در سازمان افراد مهارت های رهبری افزایش خواهد یافت. به عنوان این نامزدها توسعه آنها را تبدیل به اعضای یک تیم رهبری و عمل به عنوان الگویی برای دیگران در خود سازمان است.

7. نگه داشتن هر کس آگاه است.

هر کس در سازمان شما باید بدانید در مورد طرح جانشینی – حتی اگر آنها گنجانده شده در هر لیست از جانشین نامزد. شما نمی توانیم به اعتبار و صداقت این طرح تاثیر منفی خودداری اطلاعات در مورد آن و پیشرفت خود شرکت کنندگان است. در نظر بگیرید از جمله, در خانه, ارتباطات, رسانه, اطلاعات در مورد معیار برای شناسایی کسانی که مشتاق به شامل در لیست جانشین نامزد. پتانسیل های انتخاب به عنوان جانشین نامزد می تواند به عنوان یک محرک مثبت.

8. ببینید برنامه ریزی جانشینی به عنوان یک سفر نه یک رویداد.

تمام جنبه های موثر طرح جانشینی به طور جدایی ناپذیری مرتبط به دیگر بخش های سازمان: برنامه ریزی جانشینی هرگز نمی تواند مستقل رویداد. اگر از آن است که تا کنون اجازه برای تبدیل شدن به یکی دیگر از آیین شما نیز ممکن است توسل به پر کردن در جعبه در یک سازمان می پردازیم.

9. آگاهی از پتانسیل تنش برای مسح جانشین.

جانشینی رهبری را می توانید با آن چالش های اضافی. برخی از تابلوهای تعیین مدیر عامل جانشین برای یک دوره مثلا دو سال-قبل از مصرف بیش از موقعیت های بالا. این می تواند یک زمان هیجان و قول به مسح جانشین اما تنش ها می تواند در سطح بین جانشین و وقت مدیر عامل شرکت. در نهایت آن را جانشین مسئولیت برای خنثی کردن هر گونه مشکلات. اگر شما در حال وجد و تحقیقات گزارش شده در بررسی کسب و کار هاروارد (Nov-Dec 1999, pp. 155-156) توصیه می کند که شما:

• یادگیری به عنوان آنجا که ممکن است در مورد مدیر عامل شرکت حرفه ای و شخصا قبل از امضای قرارداد.
• حفظ منظم و ارتباط صمیمی با مدیر عامل.
• جمع آوری و اغلب مشورت با متعادل شخصی مشاوره شبکه ای متشکل از کلیدی دیگر افراد در سازمان است.
• اقامت متمرکز در آخر بازی.

[ad_2]